В зависимости от правового статуса предприятия, такое юридически значимее решение оформляется следующим образом: Для обществ с ограниченной ответственностью — в форме решения общего собрания учредителей или единственного участника. Для акционерных обществ — в форме решения акционеров. Для государственных бюджетных учреждений и предприятий — в форме решения органа исполнительной власти государства или субъекта РФ. Для муниципальных учреждений или предприятий — путем вынесения решения органов местной власти. Данное решение обязательно должно содержать условия присоединения — порядок передачи прав и обязанностей, имущества и финансовых активов; порядок выполнения обязательных этапов и мероприятий; порядок утверждения передаточного акта; перечень ответственных лиц. Утвержденное решение является основанием для уведомления налогового органа о начале процедуры присоединения.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

При реорганизации присоединении процедура сокращения численности или штата работников может быть проведена двумя способами: до начала процедуры реорганизации либо по ее окончании. Последовательность действий и перечень документов при этом примерно одинаковы. Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией фрагмент Способ 1. Проведение процедуры сокращения до реорганизации Желательно, чтобы вся процедура сокращения была проведена до окончания процесса присоединения.

Следовательно, начинать ее нужно с учетом срока предупреждения работников не менее чем за два месяца и уведомления органов службы занятости не менее чем за два, а при массовом сокращении — не менее чем за три месяца. В этом случае обязанности по предоставлению гарантий и компенсаций в связи с увольнением по сокращению исполняет первое юридическое лицо. Прочитайте полезные статьи по теме: Сокращение: гарантии увольняемым Если по каким-либо обстоятельствам к моменту окончания реорганизации работник первого юридического лица, получивший уведомление о сокращении, не был уволен по сокращению, то его увольнением будет заниматься уже второе юридическое лицо.

Например, такое возможно, если работник, получивший уведомление о сокращении, в момент окончания реорганизации находился на больничном. Уволить его на основании п. Возникает вопрос: следует ли заново начинать в отношении такого работника процедуру сокращения, в том числе уведомлять его? На наш взгляд, этого не требуется, но увольнение такого сотрудника имеет некоторые особенности: при реорганизации присоединении потребуется заключить с ним дополнительное соглашение пример 1 с целью внесения изменений в сведения о работодателе, либо изменить непосредственно текст трудового договора с работником оба экземпляра пример 2.

Это необходимо сделать для выполнения требований, предусмотренных ч. При этом сначала следует отразить реорганизацию присоединение работодателя, а затем внести запись об увольнении. Прочитайте полезные статьи по теме: Сокращение: ошибки выявляет суд Следует отметить, что порядок внесения в трудовую книжку записи о реорганизации не содержится ни в Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от Пунктом 3.

Аналогичный порядок рекомендуется применять и при оформлении трудовой книжки в случае реорганизации. Запись делается со ссылкой на соответствующее решение, а затем вносятся данные о назначении работника на новую должность письмо Роструда от После увольнения расчеты с работником будет осуществлять уже второе юридическое лицо, поскольку все права и обязанности первого юридического лица как работодателя перейдут к нему согласно упомянутому ранее правилу универсального правопреемства.

Запись в трудовой книжке о реорганизации присоединении и увольнении в соответствии с п. Это может привести к нарушению прав кредиторов и обеспечить недобросовестному работодателю возможность избавиться от обязательств компании в обход законодательства. Сокращать руководителя и главного бухгалтера следует по окончании процедуры реорганизации присоединения. Этим будет заниматься уже второе юридическое лицо, которое вправе выбирать между двумя руководителями и двумя главными бухгалтерами если эти должности имеют одинаковое наименование , отдавая предпочтение работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также предлагая увольняемым имеющиеся вакансии.

Прочитайте полезные статьи по теме: Сокращение численности или штата: особенности увольнения ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ При присоединении одной компании к другой возможно увольнение руководителя первого юридического лица по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ: в связи с принятием уполномоченным органом соответствующего решения о прекращении полномочий руководителя.

Такой вариант удобен тем, что дата увольнения может быть четко определена в решении уполномоченного органа и тогда не придется выбирать между двумя директорами п. В данном случае нет необходимости выплачивать руководителю компенсацию, если иное не предусмотрено трудовым договором. Если же такое основание для увольнения в трудовом договоре не установлено, то оно может появиться в любой момент на основании заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Прочитайте полезные статьи по теме: Сокращение штата: разбираем типичные ошибки Способ 2. Проведение процедуры сокращения после реорганизации При проведении процедуры сокращения после реорганизации присоединения с каждым работником первого юридического лица заключается дополнительное соглашение пример 1 с целью изменения сведений о работодателе либо соответствующие сведения вносятся непосредственно в текст заключенного с работником трудового договора в оба экземпляра пример 2.

Инициатором процедуры сокращения в данном случае выступает второе юридическое лицо. Оно берет на себя обязанности по предоставлению увольняемым сотрудникам всех гарантий и компенсаций. На практике сокращение иногда проводится дважды: до и после процедуры реорганизации. Например, сначала первое юридическое лицо сокращает рядовых сотрудников, а после реорганизации у второго юридического лица возникает необходимость сократить второго директора и второго главного бухгалтера.

В этом случае главное — предоставить всем подлежащим сокращению сотрудникам гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, в то время как мотивы сокращения не имеют значения.

Прочитайте полезные статьи по теме: Порядок увольнения по сокращению штатов РЕЗЮМЕ Сокращение численности или штата работников можно провести как до, так и после реорганизации присоединения. При этом сама процедура сокращения не меняется, следует учесть лишь некоторые особенности.

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Сокращение при реорганизации путем присоединения — ограничения и нюансы Сокращение при реорганизации в форме присоединения — правовые нормы Непосредственно процесс реорганизации компании регламентируется Гражданским кодексом, Трудовой кодекс регулирует его влияние на отношения с сотрудниками, Налоговый кодекс рассматривает обязательства по уплате налогов, другие федеральные нормативные документы — устанавливают и иные принципы проведения данной процедуры. При этом необходимо учитывать, что в данной ситуации не действуют нормативы этой статьи, допускающие перевод только при согласии сотрудника — при отказе от перевода этот работник может быть уволен в соответствии с нормативами ТК РФ. При этом условия договора работников на прежних рабочих местах, если смены названия или собственника основной компании не происходит, равно как и другие аспекты их труда остаются неизменными, могут не пересматриваться. Однако для трудящихся присоединяемых компаний обязательно проведение изменений условий договора как минимум в связи с изменением фактического работодателя. Как производится сокращение штата при реорганизации в форме присоединения — порядок действий Учитывая достаточно жесткие нормативы, касающиеся защиты прав трудящихся, чтобы у работодателя или его кадровых сотрудников не возникло никаких проблем в случае сокращения штата при реорганизации путём присоединения, необходимо хорошо ознакомиться с законодательством. Вкратце — в общих случаях может пригодиться следующий порядок действий: Сотрудники присоединяемой организации уведомляются о предстоящем изменении условий трудового договора после присоединения к новой компании. Это уведомление работникам необходимо направить как минимум за два месяца до даты присоединения. После фактического присоединения компании и изменений трудового договора, можно начинать непосредственно проведение процедуры сокращения трудящихся. При этом работников о предстоящем сокращении следует уведомить также за два месяца.

Реорганизация путем присоединения

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. ТК РФ предусматривает следующие гарантии работникам в случае сокращения: предупреждение об увольнении за два месяца, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и др. При проведении сокращения численности или штата должен соблюдаться определенный порядок действий.

В компании реорганизация: оформляем кадровые документы

Увольнение при реорганизации предприятия Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации Вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа, решаются в соответствии с положениями Кодекса законов о труде Украины далее-Кодекс. Пунктом 1 статьи 40 Кодекса определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников далее - изменения в организации производства и труда. Сокращение при реорганизации Вопрос задан13 апреля в Как правильно произвести сокращение штата сотрудников. Вопрос относится к городу Калининград Ответы: Опубликовано13 апреля в В данной ситуации и вообще при любой реорганизации на стадии принятия решения о реорганизации в форме слияния составляется проект штатного расписания вновь создаваемой организации. Работники, чьих должностей не окажется в новом штатном расписании, подлежат сокращению. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. Реорганизация юридического лица слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации.

Полезное видео:

Трудовое и гражданское право при сокращении при реорганизации компании в форме присоединения

Консультаций: 49 Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. Процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата работников вправе осуществлять как первая организация которая присоединяется ко второй , так и вторая. Первая организация имеет право на увольнение по сокращению численности или штата работников до завершения реорганизации, но при этом работодателю необходимо четко выполнять требования трудового законодательства, регулирующего порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников ст. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. С момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица первой организации решение вопроса о сокращении численности и штата работников решается правопреемником второй компанией.

Увольнение работников при реорганизации в форме присоединения

Смена организационно-правовой формы. Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию. Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником. Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

Реорганизация компании-работодателя слияние с другой компанией, разделение, присоединение, преобразование или выделение на практике происходит достаточно часто. Что должен учесть работодатель при проведении такой процедуры? Какие документы оформить? Покажем на конкретных примерах. ГК РФ: общие правила Реорганизация юридического лица осуществляется по решению учредителей либо уполномоченного органа юрлица в одной из установленных гражданским законодательством форм — слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования ст. Юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших компаний. Исключение составляют случаи реорганизации в форме присоединения: при такой процедуре к одному юрлицу присоединяется другая организация и первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юрлица. Порядок информирования заинтересованных лиц о реорганизации закреплен в ст. Так, организация в течение трех рабочих дней после даты принятия решения о реорганизации обязана в письменной форме сообщить в орган, осуществляющий госрегистрацию юридических лиц, о начале процедуры реорганизации с указанием формы реорганизации.

Сокращение штата при реорганизации

О применении судами Российской Федерации ТК РФ Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы компании работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации. Решить, где будет трудиться работник, вправе реорганизуемая компания Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы. Пленум Верховного суда РФ также не давал судам обязательных разъяснений по вопросам влияния реорганизации компании на трудовые отношения с ее работниками. В такой ситуации юристам и консультантам компаний, проводящих реорганизацию, приходится предлагать решения, основанные на системном толковании существующих правовых норм, основных принципах трудового законодательства и разъяснениях Конституционного суда РФ и Пленума ВС РФ общего характера. Каким же образом можно определить новое место работы для работников? Как неоднократно разъясняли высшие судебные инстанции, компания вправе принимать меры к тому, чтобы ее деятельность была эффективной, а управление имуществом — рациональным.

А это предполагает, что Вы должны получить письменный отказ работника на продолжение работы в новых условиях, а значит, уведомить их. Вот выдержки из статьи, которая поможет правильно все оформить. Возникает вопрос: обязано ли сливающееся присоединяющееся общество уведомлять своих сотрудников о предстоящей реорганизации? И если да, то в какой срок и в какой форме? И обязано ли оно вообще уведомлять их об этом? Кроме того, очевидно, что не все работники реформируемых обществ необходимы новому работодателю. Должны ли такие общества уведомлять своих сотрудников о предстоящем сокращении или они обязаны принять к себе на работу всех сотрудников присоединяемого общества с последующим сокращением? В какой именно момент должно быть направлено данное уведомление? На сегодняшний день ответов на эти вопросы нет, так как ни одним законодательным актом уведомление работников о предстоящей реорганизации не предусмотрено, как впрочем детально не проработаны и другие из указанных вопросов. Ввиду отсутствия правового регулирования данные ситуации разрешаются преимущественно по усмотрению работодателя и часто являются причиной злоупотребления им своим правом.

Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией? Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. Это: преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы; разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий; выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям.